摘要：21世纪全球开始抢夺人才，而人才的来源在于一个国家教育的培养。中学教育是一个学生发展的关键时期，对一个学生形成正确的人生观、价值观、培养学生兴趣有着重要的影响。如何提高中学教师的职业兴趣，使其能够全身心的投入到教学教育中来，其中，改善教师绩效考核是其中最重要的一环。本文将在国家倡导素质教育的背景下，通过对绩效考核相关理论和对学校的实践研究，分析我国中学教师绩效考核中的大环境，从而有针对性的提出改善对策，有力地推进“以促进教师成长”的人性化教师管理方式，为学校教育教学开展提供有力的保障。

关键词：绩效考核；中学教师；管理；工作积极性

中图分类号：G637.2 文献标识码：A 文章编号：1672-1578（2018）06-0255-01

1.相关概念的界定

1.1绩效考核相关理论

（1）绩效。何为绩效？“绩”有“成绩、业绩”之义，“效”有“效率、功效”之说法，这一词语经常被运用到企业中，是人力资源常用的一个术语，墨菲曾经认为，绩效是“一套与个人所在组织或小组的目标相关的行为[1]。”通俗的讲，就是指一个人对公司在一定时间内所做出的工作贡献，即个人工作成绩。

（2）绩效考核。绩效考核是一个系统的工程，它是指按照一定量化和非量化的指标来对员工的个人工作能力来进行考核，并被公司作为支付员工工资标准的一个重要参考对象。绩效考核在一定程度上能够科学的评价出员工的工作情况，也是现在员工都乐意接受的一种考核评价方式。

（3）教师绩效考核。教师绩效考核表明考核的对象是教师，教师绩效就是指教师在学校教育教学活动中表现出来的行为和结果，教师绩效评价就是指对教师的教学水平和工作情况进行综合性的评价。且教师绩效评价有益于教师个人解决自身在教学活动中碰到的疑难问题，可以有针对性的对自己的教学和工作做出改进。同时，教师绩效考核对教师个人的薪资、晋级、留任、续聘等都会有很大的影响。

1.2 绩效考核的方法

（1）目标管理法。此方法是由美国的管理大师德鲁克提出，他认为工作的首要决定性条件就是目标，且企业的使命也可以转换成目标。也就是，目标管理法可以将公司或者学校的目标分解成一个阶段甚至是一个个的小目标，责任到人，最后根据被考核人完成目标的情况来进行考核的一种方式。但是，在工作之前，考核人与被考核人必须就目标达成一致，期限结束后，考核人要对被考核人进行一个评价。

（2）等级评估法。工作会有难易程度之分，所以，按照工作的等级程度会进行一个大致的等级划分，并在相应的等级中表明需要完成该工作的等级标准与要求，一般情况下会是“优秀、良好、合格、不及格”这几个等级，考核人会根据被考核人完成工作的情况，在一定时限内对被考核人做出一个详细的评价。

（3）360度考核法。这是一种比较全面的绩效考核方法，它往往表现为与被考核人工作有直接或间接接触的人，对被考核人的一种全面评价，是一种综合了很多评价者的意见而对其进行考核的一种绩效考核方法。

2.现在中学教师绩效考核情况

教师与学生都是两个特殊的群体，在社会上备受人关注。但是在现实生活中，人们往往只会注重对学生的照顾，尤其是近几年对于学生做出的一系列措施，如开展素质教育，为学生肩负；而对于师者的利益诉求，往往无人问津。而学校对于教师绩效的考核管理，往往实习一刀切的管理办法，通常都是为便于对教师的管理，以学校的领导为考核主体，把考核结果与被考核群体的利益、奖惩直接挂钩，这虽然在一定程度上有利于提高教师的教学教育积极性，但是从长远发展，并不利于中学教师教学教育水平的提高，会导致有些老师为单纯的追逐物质利益，应付其考核标准，不利于师德教育的发展。主要表现在以下几个方面：

2.1 绩效考核内容单一

目前，中学教师绩效考核内容往往重视学生的成绩，将老师的教学水平与学生的实际成绩画上等号，而学生的思想品德教育或是其他素质教育并未纳入参考范围。虽然，当前教师的评价指标中往往包含“德、能、勤、绩”等方面，但是在实际的评价中，因为前三者太宏观，不能量化处理，所以往往直接将老师的绩效考核与学生的成绩挂钩，这也是目前普遍中学教师绩效考核中太功利性的一面。

2.2 考核周期和方法不合理

因为教师职业的特殊性，学校经常对老师的考核会以一学期或一学年作为对教师教学工作量的总体考核，而且采取的方法通常都是简单的抽取被考核对象的一堂课，采用现场评分和领导小组打分的模式来进行，这种考核方式过于简单，且周期太长，简单的一堂课是不能体现出改老师的教学方法和教学效果，程序过于简化、忽视了老师个人的情感需求也是现今中学教师考核中所面临的最大问题之一。

3.改善中学教师绩效考核的几点建议

3.1 科学合理的设置考核目标

考核目标要能够推动教师的积极性，为教师提供专业的拓展空间。不仅要纳入学生的成绩，更要将师德作为重要的参考内容，同时，要从蹙额生的学习状态着手，了解学生对教师的认知态度，还要将家长对老师的评价纳入到考评中来，改变原有的学校领导一刀切的考核评价体系。

3.2 优化学校绩效考核方案

教师工资标准要参考绩效考核，但是在现在的中学中，存在平均主义的倾向，尤其是工龄年龄差不多的教师，这种平均主义的思想会在一定程度上限制老师的教学发展，会使原本一批勤勤恳恳、认真工作的老师丧失积极性。所以，中学教师的绩效考核一定要有针对性的考核指标体系，通过教师的真实工作状态来进行考核挂钩，主要表现为教师在日常工作中的基础行为，围绕教书育人为核心的职业行为，教师工作需求以及与时俱进的上进行为这三个方面，制定具体的量化标准。

3.3 为教师制定职业生涯规划

教师这份工作是神圣的，尤其是作为一名中学教师。要在充分尊重老师个性需求发展的基础上，聘请专业化人才为老师量身打造职业生涯规划，结合老师的教育背景、兴趣、爱好等因素对其进行年度规划，并且实行一年一小评，三年一大评的方法，对完成职业生涯规划目标的老师给予物质和精神上的奖励，从各方面充分激发每个老师的潜力。

4.结语

总的来说，我国在教师行业中引进绩效考核这一方法比较晚，通常都是简单粗暴的用学生成绩来定义老师能力的好坏，这在一定程度了降低了教师教育教学的积极性。通过合理的制定教师绩效考核目标，优化教师绩效考核方案，为教师制定职业生涯规划，来改善目前中学绩效考核方式，已经是我国优化教师绩效考核的一大步。当然，科学的教师绩效考核最终还是来源于考核者对于各个环节的把握，对各种理论的充分运用，且要适应当代教育体系的发展，我们还需要一个新型的绩效考核体系。

参考文献：

[1]Murphy，K.J.&Cleveland，J.N.Performance appraisal：Anorganizationa.

[2]李乃亮.中学教师绩效考核的问题与对策[J]，2011（33）.

[3]蔡永红.对教师绩效评估研究的回顾与反思[J].高等师范教育研究，2001（3）.