摘要：义务教育学校全面实施绩效工资制度，极大地调动了教师工作积极性，但在实际操作过程中，还存在一些不完善的方面，还需要不断完善考核机制和评价标准。本文对绩效工资实施带来的积极因素和不足之处，做了分析探讨，并提出了一些解决对策。

关键词：绩效工资;考核发放

中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1672-1578（2019）02-0281-01

实施绩效工资是党中央、国务院优先发展教育的重大决策，是教育改革和发展的重大基础性工程。我市从2009年1月开始在全市义务教育学校实施到现在，历经10年时间，绩效工资的每一次总量调整变化，均受广大教工高度关注。教师绩效工资的实施是教师劳动报酬和薪酬制度的改革创新，对调动广大教师教育教学工作积极性起了很大的作用，推进了学校各项工作的不断发展。作为学校办公室工作人员，我就绩效工资改革实施10年来的积极作用和存在的不足谈一些建议，同大家交流探讨。

1.教师绩效工资出台的背景

义务教育学校教师绩效工资出台背景及实施意义

为确保《义务教育法》中的教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的规定。2008年12月17日国务院常务会议审议并通过了《义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，教育部12月31日下发了《关于做好义务教育学校绩效考核工作的指导意见》，这一政策的出台，在当时曾极大地调动了广大教师的积极性、创造性，吸引一批批优秀人才到义务教育学校从教，特别是农村义务教育学校教师得到了极大补充。西安市义务教育学校自2009年1月1日起，也率先实施绩效工资，当时，极大的调动了教师工作积极性。

2.绩效工资实施过程中的积极作用和不足分析

2.1绩效工资实施凸显了教育的行业优势

（1）教师绩效工资的实施提高了教师的社会地位。义务教育教师绩效工资水平由县级以上人民政府的人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则来确定。所以，绩效工资的实施，使得教师这一职业的社会地位不断提高，教师收入也不断提高。成为一名教师成为优秀大学生的重要选项，教师行业竞争吸引力也越来越大。

（2）绩效工资制度促进了学校的规范化管理。绩效工资实行分级分类管理。教师奖励性绩效考核的权力下放到各学校，学校成为了绩效考核制度的具体执行者。绩效工资发放关系到教师切身利益，绩效工资的发放更要与学校管理紧密挂钩，更有利于增强学校对教师的评价管理。绩效考核制度建立有利于学校工作的顺利开展，打破了以往“吃大锅饭”思想观念。按照多劳多得，优绩优酬的绩效考核原则，最大限度的调动了最大范围的教师工作积极性，促进学校教育教学质量的快速提升。

（3）绩效工资的实施树立了教师终身从教的信心。教师实施绩效工资后将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，更大限度鼓励教师提高教学质量创造社会效益。各校都在研究制定更为科学规范的绩效工资考核发放管理方法，促使学校不断思考如何改进教师的工作能力、工作方法，提高教学质量。这种绩效考核办法得到了大多数教师的认可和赞扬，工作成绩被认可的同时，也树立了教师长期从教的信心。

（4）绩效工资对班主任的激励导向作用凸显。班主任肩负着教书育人的重要职责，班主任的工作量作为教师工作量的重要组成部分，班主任的工作量纳入绩效工资后，对个人收入来说影响较大。目前我校班主任费的核定标准比较低，平均每位班主任每月150元。按照西安市出台新的班主任费发放规定，班主任费将会提高到小学、初中、高中每月600元、700元、800元的标准核定，这将更好地发挥对班主任的激励导向作用，起到了稳定班主任队伍的关键作用。

2.2绩效工资实施的不足之处

（1）教师绩效工资地区差异给教师带来不平衡感。因各地经济发展不平衡，形成的地区差异，城乡差异，市、区县财政收入的差异。因此，不同的县区义务教育教师工资的平均水平可能会有差距。就拿我市来说，我市城区学校和周边周至县、蓝田县等区县学校教师绩效工资存在着地区间的差异，而且幅度还较大。这就引起教师向待遇好的地区流动的趋势，而待遇相对差的县区，教师短时间内产生短缺、招教比较困难、师资不足、影响了该地区教学质量的提升。造成区县学校优秀教师不断流失、师资严重不足，导致教学质量提不高，从而又引起学生向城区过多流人，造成城市学校就学压力巨大的现实矛盾。

（2）教师绩效工资实施给学校管理带来的困扰。绩效工资实施的同时，也给学校管理带来新的压力和挑战。我校也制定了《绩效工资考核办法》、《绩效考核发放办法》等管理制度。绩效工资的基础性部分70%作为定额随工资发放、30%作为奖励性考核工资，由学校各处室根据工作实绩考核后发放。但是经历了3次绩效工资总量的调整，学校自主奖励性考核的绩效比例越来越小。我个人认为，奖励性绩效工资的发放的比例偏小，没有拉开合理差距，还没有达到奖勤罚懒的最佳激励效果。还需要上级部门和学校管理层不断探索研究，提出更好的激励思路。

（3）绩效工资会引起教师间不良竞争。绩效工资在鼓励教师之间良性竞争的同时，有时也会使教师之间的团结协作和团队凝聚力受到影响。教师彼此之间会封锁教学信息，保留教学经验，不利教师之间的互学交流提高。特别是班主任费发放标准提高后，因为全校绩效工资总量没有提高，那么其他教师的绩效发放就会带来了一定的数量减少，又引发了新的矛盾和不安定因素。

3.针对教师绩效工资的建议

教师实施绩效工资不是简单的给老师涨工资，而是建立在科学准确的绩效工资标准和科学考评机制下的一种改革。只有通过不断改革，才能促进教师教育水平的全面提升和教师的专业发展。因此，我个人建议如下。

（1）继续加大财政投入。基础教育是一个花钱的单位，但同时又担负着培养祖国建设者的重要使命。因此，国家应加大对基础教育的财政投入，提升学校硬件设施，逐步缩小教育的地区差异、城乡差异，稳定教师队伍、化解城市入学矛盾。

（2）加强教师绩效考核培训。教师奖励性绩效工资分配是以学校对教师的绩效考核结果为依据的。所以，加强对教师绩效考核知识培训至关重要。从评价内容、评价标准、评价方法、评价组织等方面都需要一线教师参与，并提出宝贵意见。只有使教师这个当事人有发言权，才会让绩效真正落实到各个教师身上。通过培训，使教师了解考核内容、明确自己的责、权、利，就更能保障绩效考核的公平性、公正性和科学性。

（3）不断丰富考核评价方式。针对绩效工资打破平均主义的观点，我个人认为，可采取一些更为切实有效绩效考核方法和考核形式，有效减少考评误差，提高考评的准确度和公正性。

总之，义务教育学校教师实施绩效工资给教师带来了极大工作积极性，使学校有了更多的管理主动权、使校园充满了生机和动力、推动了学校各项工作的发展，但实施过程中也一些困难和挑战，还需要我们不断去完善和提高。