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浅谈人力资源管理中绩效考核问题

作者:于晓静 字数:3776  点击:

摘 要:随着市场经济的发展,人力资源管理在企业发展中逐渐起着越来越突出的作用,而人力资源考核的关键和核心就是绩效考核。本文就绩效考核的概念及意义进行了阐释,然后指出其存在的突出问题,提出了有效的改进措施,旨在全面提升我国企业人力资源管理水平,促进我国经济的平稳健康发展。

关键词:人力资源 ;绩效考核; 管理

1 企业绩效考核的概念

绩效考核作为企业的价值判断过程,是企业独特的价值指标和评判标准,它旨在用科学合理的方法实现企业的生产经营目标,同时加强对生产过程和管理人员的监管。要有效提升员工的业务水平,绩效考核是行之有效的方法之一。采取绩效考核的方法,不仅能保证职务升降、工资发放的合理,还能加深企业与员工间交流,切实提高员工的参与意识和竞争意识,激发员工的工作热情,实现企业和员工的双向发展。[1]

2 绩效考核在企业人力资源管理中的突出作用

绩效考核作为企业的一种有效评估制度,它是人力资源管理的核心和关键,能从宏观层面考核员工的工作行为和工作效果。绩效考核以职务升降、奖金发放和薪酬调整为实现手段,目的是切实提高员工的工作成效,改善企业经营管理现状。同时,有效的绩效考核制度能帮助员工认清自己,明确自己的优势和劣势,掌握发展方向,让员工在工作中扬长避短。除此之外,绩效考核能建立起员工和企业间良好的沟通桥梁,实现员工和管理者的良好协作。绩效考核的作用主要体现在以下几方面:

2.1 良好的绩效考核是企业进行职务变更和工作调整的依据

就一般情况而言,绩效考核能全面、均衡的反映员工的工作能力和业务素质,聘用单位和企业管理层可以通过绩效考核结果来掌握和了解员工的综合水平。同时,企业能依据绩效考核结果合理配置员工的工作岗位,让每个员工各尽其职,充分发挥自身才能,促进企业的长远健康发展。绩效考核作为一项管理沟通活动,能加强员工和管理者之间的交流,切实提高企业的经营管理水平。

2.2 良好的绩效考核制度能帮助员工进行自我管理和自我约束

企业的绩效考核制度是向全体员工公开的,必然会在员工间形成极强的激励效果。第一,它能帮助员工进一步明确企业的最低组织要求,促使员工自觉形成内在的约束力,切实提高员工的敬业精神和责任心;第二,除了帮助员工形成内在约束力之外,还要激励员工的进取意识,最大限度的激发员工的竞争意识,以实现自身价值,提高企业的工作效率。

2.3 行之有效的绩效考核管理能引导员工制定科学合理的职业生涯规划和制定有效的员工培训计划

对员工而言,绩效考核结果是制定职业生涯规划的基础和前提。建立健全绩效考核档案,能深入了解员工的工作表现,然后有计划、有步骤的制定培训计划,有效提高员工的工作效率。在实际的绩效考核过程中,企业不仅要关注考核结果,还要加强对考核过程的监管,全面评估员工的绩效发展过程,从而准确判断出员工的未来发展趋势。同时,绩效考核能切实提高员工的工作能力,改进工作绩效,使员工积极主动地参与到工作中来,为员工制定合理的职业规划提供依据,提升企业人力资源价值,,实现公司利润的增长。

2.4 有效的绩效考核是优化人力资源结构的基础

企业保持科学合理的人力资源结构,能实现人力资源的最优利用,防止人才流失。企业全面综合的分析绩效考核结果,能科学掌握人才的发展方向,从而建立健全人才档案。加强对企业管理层的考核,能切实帮助企业建立完善的人才引进机制,为企业发展留足后备人才,同时企业可以根据最新的考核结果制定出科学对策,实现人力资源的自由流动,帮助每个人才各尽其能、各得其所,不断优化企业的人力资源结构。[2]

3 我国企业人力资源管理中绩效考核的发展状况

随着社会主义市场经济的发展,我国企业逐渐认识到绩效考核在企业发展中的重要作用,投入了大量人力物力在企业人才管理中,取得了突出成效,但是问题也是切实存在的。

3.1 企业对绩效考核缺乏科学合理的认识

目前,大部分企业没有形成科学的绩效考核观念,他们将绩效考核作为一种打分形式,没有将绩效考核放在核心位置,也没有对考核结果进行细致全面的分析,这在一定程度上违背了绩效考核的初衷。评判公司绩效管理是否有效的标志之一就是是否将公司的战略目标与个人的绩效考核结果有机的结合在一起,只有这样,员工才能在分析绩效考核结果的基础上发现自己的优势和不足。哲学观点认为,正确认识能指导实践向着正确的方向发展。要真正发挥出绩效考核的作用,就必须切实转变认识,加深对绩效考核的认识。

3.2 员工缺乏对绩效考核的热情

目前,很多企业的管理者将绩效考核归入人力资源管理部门,没有将其纳入企业管理环节中。他们除了缺乏对绩效考核的正确认识外,还对公司绩效导向存在一定的误区。绩效考核的最终目标是帮助员工改进和提高工作效率,而不是单纯的处罚和批评教育。假如仅仅依据考核结果就对员工进行批评,将极大的增加员工的心理负担,避免员工因为害怕而产生的抵触情绪。由于对绩效考核存在一定的误区,所以限制了员工参与绩效考核的热情。

3.3 没有准确定位绩效考核的目的

企业要准确绩效考核的目的就要掌握绩效考核所要解决的核心问题,而只有准确定位绩效考核的目的才能激发员工和管理者的热情和主动性。部分企业管理者将绩效考核仅仅作为分发工资的标准和依据,有的甚至只是为了最终的年终分红。假想一下,这样的绩效考核目的能推动企业的进一步发展吗?所以,企业管理者和员工要逐渐转变认识,准确定位绩效考核的目的,切实提高绩效考核的实施水平,推动企业的健康稳定发展。

3.4 绩效考核管理的能力和技术不强

绩效管理作为管理的抽象化和具体化,它是一门科学、更是一门艺术。目前,绩效管理过程中常会出现失误,这在一定程度上反映出企业的绩效考核管理并不能仅仅通过体系来实现,它需要管理者不断提高绩效管理的能力和技术。我国企业绩效考核技术不高的一个突出表现就是考核标准设置不准确。现在,我国大多数企业从工作态度和工作效果两方面进行绩效考核,这样的考核不够准确,而且大多是定性指标,没有对具体方面做出量化规定。由此可见,我国企业在实际的绩效考核过程中,存在精确度不高和可操作性差等突出问题,严重制约了绩效考核工作的开展。[3]

4 改进企业管理中的绩效考核现状的有效措施

4.1 强化参与者对绩效考核的认识

企业要切实改进企业绩效管理现状,就要不断提升管理者对绩效考核的认识,提高员工的认识觉悟,形成强大的示范力量。管理者是企业推进绩效管理工作的重要推力,要在员工间作出良好的示范作用,潜移默化的提高员工对绩效考核的认识。对于员工来说,企业要做好宣传和培训工作,拓宽渠道,向员工宣传绩效考核管理的重要性和意义,同时辅之以员工手册、绩效考核培训以及宣传栏等手段。最重要的是对于新员工的培训,企业要加大宣传力度,让员工深刻认识到绩效考核管理的重要性,并将其作为企业文化发展的重要组成部分。

4.2 提高绩效考核管理者的积极性

要切实提高员工参与绩效考核管理的积极性,就要使员工享受到绩效考核所带来的收益。绩效考核的成效不可能在短期内体现出来,这需要企业投入巨大的人力物力资源到绩效管理中,让员工享受到绩效考核体系所带来的好处,从而激发员工的工作热情。公司可以建立健全约束激励制度,提高员工的工作热情。良好的绩效考核体系需要每个人共同承担,共同参与。将具体的绩效责任落实到个人,可以尽可能消除员工的心理压力,激发员工的工作热情,提升工作效率。

4.3 明确绩效考核目的

绩效考核的实施者和参与者要明确绩效考核目标,除了得到绩效考核的结果外,还要以绩效考核结果来推动公司的长远发展,提高员工的综合素质。企业通过绩效考核来激励和约束员工,能推动企业朝着光明的发展。

4.4 制定出切实可行的绩效考核标准,提高绩效考核的能力和技术

企业可以及时转变思路,制定切实可行的培训计划,提升管理者的管理技能。在绩效考核管理过程中,要加强员工与管理者之间的交流和沟通,注重员工的文化培训,如组织研讨会和提供辅导材料等。提高管理能力和技术的重要变现之一是制定科学合理的绩效考核标准,而考核标准必须实事求是,建立在员工和企业现实情况的基础上,以企业和员工实际为根本着眼点,使绩效考核标准具备较强的操作性和实用性,积极改进企业的绩效考核管理水平。[4]

5 总结

总而言之,企业做好人力资源管理中的绩效考核工作,不仅能提升员工的工作热情,还能激发员工的工作积极性,促进企业经营业绩的提升。同时,还能帮助企业树立良好的形象,形成企业的独特文化,增强企业的核心竞争力,使企业充分利用国际和国外两个市场、两种资源,在激烈的国际市场上占据主动地位。由此可见,要促进企业的长期稳定发展,就必须做好企业人力资源管理工作,将绩效考核放在关键和核心地位,推动经济的跨越式发展。

参考文献

[1]林厚福; 梅州市国税系统人力资源管理绩效考核问题研究[J]华南理工大学;2012(12)

[2]程静;浅谈国企人力资源管理中的绩效考核存在的问题和解决措施[J]科技与企业;2012(04)

[3]杜斌; 烟草企业人力资源管理中绩效考核机制的研究[J]经营管理者;2013(01)

[4]江强; 浅谈人力资源管理中绩效考核问题[J]现代营销(学苑版);2012(07)


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