摘 要：非营利组织的人力资源激励机制是非营利组织人力资源管理的重要组成部分，也是其管理存在问题之一。由于非营利组织的工作不仅仅是体力和脑力劳动，更是一种情绪劳动，所以本文从情绪劳动视角出发，对非营利组织人力资源激励机制现有问题进行分析，并提出一些建议。

关键词：非营利组织；情绪劳动；激励机制

1 情绪劳动基本内涵

情绪劳动的概念最早由美国社会学家Hochschild正式提出，其认为情绪劳动是“个体通过对自身情绪的管理以创造出一种公众能够觉察的面部和身体表现”。Grandney认为情绪劳动是“为表达组织期望的情绪时员工个体所实施的必要心理调节加工”。Brotheridge和Lee则认为情绪劳动是“为管理他们的情绪呈现以符合针对角色的组织期望时员工付出的努力”。尽管学者们对情绪劳动界定存在差异，但都一致认为，情绪劳动本质是对情绪和情绪表达进行管理以符合组织要求和期望的一种需要。根据Puliesi的观点，情绪劳动包含两个方面，即个体在对自我情绪进行及时有效调控和管理的情绪劳动和根据顾客情绪反应所需表现出反应的情绪劳动。通常员工在工作中的情绪劳动具体表现为表层扮演与深层扮演。

2 非营利组织情绪劳动基本内涵

非营利组织是不以营利为目的、开展各种志愿性的公益或互益活动的非政府的社会组织。作为市场失灵、政府失灵以及契约失灵的的弥补机制，非营利组织在社会和公共服务领域发挥着越来越重要的作用。非营利组织情绪劳动是指非营利组织从业人员在社会与公共服务提供过程中为实现组织宗旨，满足组织利益相关者的服务价值需求和按组织规则对情绪表达和感受进行管理与控制所付出的努力。非营利组织情绪劳动的基本内涵主要体现为以下几点：一，劳动发生领域的社会性，非营利组织情绪劳动发生在社会公共服务领域。二，劳动效果的溢出性。非营利组织提供的服务或产品的受益者往往是不特定的社会大众或特定的弱势群体，所以其织情绪劳动质量好坏在社会层面影响大。三，劳动价值的志愿性，非营利组织员工情绪劳动的提供是为了实现组织公益性使命，增进社会利益。四，劳动指向对象的多元性，非营利组织情绪劳动不仅指向服务消费者，也需要满足多元利益相关者的劳动价值需求。第五，劳动管理的投射性，非营利组织员工情绪劳动不仅是按组织规则实施的一种外部情绪表达，更投射出员工个体真实性的从业情感。

3 非营利组织人力资源激励机制问题分析

3.1 激励机制政策规范性不强

非营利组织在我国发展已有很长时间，但总体来说，依然处于发展的初级阶段，各方面都处于建设期。当前非营利组织的管理和运行主要在参照《基金会管理条例》、《事业单位登记管理暂行条例》等，以此形成非营利组织现行的登记管理制度、税收管理制度、监督管理制度。没有专门针对非营利组织管理的法律制度规范，更别说涉及非营利组织人力资源激励的相关政策规范。人力资源激励机制依据的缺乏，造成其很多现行工作的合法性和规范性不足。从情绪劳动视角看，非营利组织的员工实际上付出的情绪劳动比营利组织等部门更多。但制度和政策上支持的缺乏，非营利组织员工情绪劳动的成果没有受到政策的认可，志愿性、奉献性的情绪很难得到维持，造成人才流失严重。

3.2 激励机制过于刻板灵活性不强

当前我国的非营利组织中有相当一部分挂靠在政府名下，官方色彩浓厚，组织的人员构成和运行方式都是官本位的。因此，在实际的人力资源激励过程中，，会遵循政府的一些刻板行为。比如激励标准可能更多以职务高低划分，激励方式以物质激励为主。

情绪劳动视角认为非营利组织员工情绪劳动不仅是按组织规则实施的一种外部情绪表达，更投射出员工个体真实性的从业情感。非营利组织工作的员工和志愿者大多对组织抱有一种不同于营利组织的一种利他想法。然而非营利组织官本位色彩浓厚的激励机制却让组织的员工，特别是最基层的员工和志愿者失望。这样员工、志愿者对组织的工作会愈来愈敷衍，失去服务的真情实感，工作仅是自我情绪劳动管理的表层表演，如此会使劳动结果价值大打折扣。

3.3 激励机制体现的公益性不强

无法有效体现公益性特征也是非营利组织人力资源激励机制存在的重要问题之一。现有人力资源激励机制能够对个人行为起到一定的激励作用，但作为开展公益性或者互益性活动的非营利组织，其人力资源激励机制也理所应当要能够促进实现其公益性特征，但现实未达到这一点。从情绪劳动视角看，非营利组织的劳动发生领域的社会性和劳动成果具有溢出性说明了非营利组织活动领域的广泛性和活动结果影响的巨大辐射作用。而非营利组织人力资源激励机制却并没有像其活动和目标那样具有广泛的社会公益性，而是落入了和营利组织一样的激励窠臼。这样的激励机制不仅使非营利组织在与营利组织人力竞争中陷入了被动，且错失了利用其广泛的劳动发生领域和辐射性社会成果的优势。

4 结论与建议

4.1 完善管理运行的政策规范体系，创建良好激励机制运行环境

针对当前非营利组织运行中所存在的政策规范性不强的问题，政府有关部门应该在积极调研、广泛征求各方意见的基础上，出台内容更完善、规范性和可操作性更强的政策法规。从非营利组织工作人员招聘和录用，到人员的晋升、培训、调任和辞退等方面都予以规范和保障，为非营利组织人力资源激励机制创造良好的运行环境。同时，政府有关职能部门还应尽快出台关于非营利组织中志愿者的管理规章制度和优惠政策，使得非营利组织更加合理、有效的招录志愿者并对其进行人力资源激励。以此体现出政府社会对非营利组织及其情绪劳动工作的肯定和认可。

4.2 创新非营利组织人力资源的多元激励方式

目前的非营利组织人力资源的激励方式仍以物质激励为主。事实上，对于员工和志愿者的激励方式很多，鉴于非营利组织的工作是一种情绪劳动倾向的工作，除了给钱的方式之外，还可以包括给权、给闲、给赞等方式。对于权利倾向型的职工，可以在其取得一定优秀工作成果后，给予其适当的权力；对于希望自己能够休息一段时间的员工，在其出色完成任务后，允许其适当一段时间的休息；对于一些内心希望得到管理者或者上级认可的员工和志愿者，给予适当即时的赞赏就可以迅速提高其工作积极性，提高情绪劳动的效率。总之，只要能够促使员工和志愿者积极行动，任何激励方式都是可用的。

4.3 提高情绪劳动管理中的激励功能

Zapf认为，情绪劳动本质上是一种分为表层和深度调节的情绪调节行为。实施情绪劳动表层调节的员工更有可能产生情绪失调、经历更多的负面职业结果，如满意度的降低、缺勤与离职率的增加等。而进行深层调节的员工会产生更多的情感努力，并获得更多个人和职业发展机会。因此，在情绪劳动的人力管理中，实施层次化激励非常重要。此外，非营利组织人力资源管理的价值取向和员工的从业特质决定了非营利组织在很大程度上是依靠共同价值观和较强组织认同感结合在一起，所以增加组织激励的情感含量有助于提高组织绩效水平且增加员工的凝聚力。这并不是否认物质激励的效用，而是希望非营利组织能够利用其组织自身的优势给予员工和志愿者具有公益性和良好广泛的反馈效果的一些激励。

参考文献

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