摘 要：人力资源管理观念和水平的差异性将影响企业经济发展的速度。人力资源的开发，有利于电力企业的发展。人力资源管理是企业可持续发展的重要保证。本文对电力企业人力资源管理进行了简要的探讨。

关键词：人力资源管理；问题分析；对策

1 前言

随着企业之间的竞争日益激烈，越来越明显地表现为人才的竞争。人力资源是企业的重要资本，已经成为企业的第一资源，作好人力资源管理，是企业保持长期兴旺发达的重要保证。由此可见，人才问题在当前十分突出，不可小视。但现在各个电力企业人力资源的紧缺和人才流失已成为最突出的问题，已成为制约电力企业发展的重要原因之一。

2 当前电力企业人力资源管理问题

随着我国经济社会的迅速发展，电力企业作为能源生产和转换行业，已成为国民经济发展的支柱产业，它的发展状况与社会的发展息息相关。近几年来，尽管全国电力企业已建立了现代企业管理模式，但由于长期受到传统计划经济的影响，在人力资源管理方面仍存在一些问题。

2.1 企业选人、用人机制不健全

电力企业选人、用人机制不健全最突出的几个问题有以下几点：①一味强调应聘者需要有工作经验。新来的员工，往往不熟悉工作流程。企业应该知道每一位新员工熟悉工作环境和工作流程，都需要一个过程，不可能一下子就很熟悉，这毕竟还需要有一个阶段。如果一味强调有很足的工作经验，企业很难招到人才。②盲目追求高学历人才。企业拥有一批高学历人才，对企业来说具有战略意义，但如果高学历人才过多，造成人才积压，最终还是会造成人才流动的。必须指出，企业应该根据自身需要，合理规划，招聘人才，把真正地企业需要的、能确实为企业创造效益的人才留下来，并不是十分需要的，企业应该尽可能少要，否则人才成了摆设，千里马没有站在合适的舞台上，不仅不利于企业的发展，并且使人才感到自己无法施展自己的才能，久而久之，就会造成人才的大量流失和浪费。③干部选用机制陈旧，透明度不高，公开性不强。在干部选用方式上，还是以组织决定为主。

2.2 企业人力资源配置不合理

电力企业的人力资源配置不合理，首先是部分电力企业岗位配置不合理，造成人力资源浪费。在工作分配上，很多部门负责人没有考虑各个岗位的具体工作性质、工作责任和职业特点，不是按照不同责任、不同特点和不同气质的要求，对员工进行有针对性的分配，使其发挥最佳的效能。

2.3 企业员工改革创新意识不强

电力企业长期采用计划体制下的经营管理模式，习惯于用老经验、思路办事，墨守成规，开拓创新意识不足，争先进位不够，缺乏敢为人先的勇气和胆量，思想保守，一味求稳，满足于已取得的成绩，止步于眼前的局面，没有强烈的创新动机和创新目标，相当多的管理干部与员工变革动力不足，改革创新意识不强。

2.4 企业缺乏对员工有效的绩效考核手段，薪酬制度不合理

随着电力企业改革的逐步深化，加大员工绩效考核逐步成为电力企业关注的一个问题，但目前情况看还不理想。企业分配不合理缺乏公平性，主要表现在两个方面：一方面是企业内部分配存存不公现象，有的员工确实做事的效率和质量都是值得肯定的，但是企业对于此类人才没有给予足够的重视，把这样的员工和能力一般的员工同等对待，久而久之，员工的积极性丧失了，人才流失了。还有企业内部还存在工作量大和工作量小的员工拿一样的报酬的现象。这也是它有待解决的问题。甚至还包括复杂劳动和简单劳动，同样的报酬问题也有待于企业的内部协调解决。从外部来看，企业必须走出去，和同行业的工资水平进行比较，及时调整差距，如果同样的劳动强度，员工却拿到低于正常、合理的报酬的话，势必也会造成人才的流失。

2.5 企业对现代科学管理理念认识不足

科学而富有时代性的人力资源管理理念是制定和落实人才战略、创新人才工作的理论基础，但电力企业生存于计划经济体制和垄断的行业保护的环境之中，使得电力企业的人事管理带有强烈的计划经济特点，从管理的内容到方式、方法仍然停留在传统的劳动人事管理上，管理中还处处体现出以事为中心、以物为中心，一般将员工看成一种管理对象，主要采取制度控制和物质刺激手段来管理，没有真正实现现代人力资源管理是以物为中心到以人为本的思想转变。

3 加强完善电力企业人力资源管理的对策

3.1 拓宽选人用人渠道的重要措施，增加企业选人、用人渠道

首先，在员工招聘过程中，要尽可能降低招聘成本，突破原有招聘来源范围，企业完全可以考虑先招人，采取边来边培养的方式，在通过一段时间的培养和观察之后，企业再来决定取舍。其次，改变以往企业人才选拔过程中排资论辈模式，真正建立“人尽其才，才尽其用”的用人管理机制。建立企业人才库，将年富力强、具有优秀领导才能和过硬技术的员工编入企业人才库，从组织制度上建立发现、开发和使用的评价机制，为企业选人、用人提供资源信息和辅助决策分析。

3.2 改进培训体系，提高培训效果

企业一定要根据自身发展需要，再结合员工自身的素质，来进行相应的培训工作，不可贪大求洋，花大量的成本做一些无关紧要的培训。这就要求培训工作一定要既体现出对企业有利，对员工有利的思路，并且要将培训的整个过程做一个科学的规划，保证培训后每位员工的自身能力能得到切实的提高，同时也使企业自身得到切实的利益。这就要求企业在培训期间，加强宣传工作，告知每一位员工培训后的意义、作用，让大家都了解培训的目的所在，形成大家都要来、都愿来参加的工作气氛 同时将培训后的结果给予一定的考核，表彰那些在培训中学得比较优秀的员工，对那些马虎了事的员工耍给予必要的处罚，，以便对员工形成足够的威慑。

3.3 建立和完善企业员工激励机制

要建立和完善一线企业员工激励机制，首先应根据岗位分析确定绩效考核指标体系，充分发挥绩效考核功能。根据考核目的，对被考核对象所在岗位的工作内容泄质、岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行研究和分析，确定考核指标体现对不同的岗位的不同要求，并且在指标设计上尽量采用量化指标，减少主观性和随意性，科学、真实地评出每位员工的考核得分，其次，员工的考核结果要与报酬、晋升、调动、激励直接挂钩；将员工薪酬同一线员工的实际技术水平挂钩，当一线员工技术技能提高时，在晋升其技能等级，增强其精神荣誉的同时，将其薪资、薪酬予以一定幅度的提升，争取在广大一线员工中，培养造就技术技能就是效益的良好氛围，强调个体劳动的能动性，避免干好干坏一个样的不公平现象。让一线员工切实感受到业绩与技能提升在薪酬获得中的重要作用，以此增强企业一线员工学技术、钻研技术的积极性。

3.4 重视人力资源的长期规划

首先，电力企业应深刻认识到人力资源管理在企业发展中的战略地位，从战略的高度来加强人力资源管理，克服传统人事管理中的静态管理，建立“人尽其才，才尽其用”的用人管理机制、人才的发现、开发和使用的评价机制。其次，电力企业要适应市场经济发展的需要，就企业人力资源管理工作既要着眼于当前生产和工作的需要，又要有长远的战略眼光。要对企业现状进行认真分析，根据企业的发展作出科学的预测规划，在此基础上，制订切实可行的人才发展计划。

3.5 建设有特色的电力企业文化

企业文化的目标是建立一个良好的员工精神状态，在企业中营造一种健康积极、活泼和谐的精神氛围，体现出本企业所倡导的核 tl，价值观。电力企业文化建设的目标，通过电力企业的制度文化、行为文化、精神文化和物质文化载体，在企业中行成具有电力企业特色的文化氛围和价值导向，调动和激发企业员工的积极性和创造性，挖掘出员工的潜能。

4 结束语

综上所述，电力企业人力资源管理要树立先进的管理观念，应该好好思索好如何使企业更理性地招聘到自己需要的人才，努力营造一个尊重知识、尊重人才的良好环境。

参考文献

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