摘要：从数量提升转换为内涵式发展是当前我国职业教育的发展趋势，教师作为学校核心的“软件设施”，是提高中职学校教学质量的首要条件。通过采取“送、下、带、引、聘”综合培养机制加快县级中专教师队伍建设，建设一支数量足够、结构合理、积极性高、具备“双师”素质的教师队伍是当务之急。

关键词：县级中专;教师队伍;问题分析

中图分类号：G718.3 文献标识码：A 文章编号：1672-1578（2018）11-0294-02

广西县级中专在培养技能型人才上担负着农村地区第一线的重任，其师资质量直接影响着县级中专教育的质量。如何提高广西县级中专教师队伍建设质量，建设一支数量足够、结构合理、积极性高、具备“双师”素质的教师队伍是我们本次研究的重点。

2017年1月至2018年6月，我们对广西8个地级市的21所县级中专学校的教师队伍建设情况进行了走访调查，共收回了308份有效调查问卷。通过对调查问卷的分析，我们发现：30岁以下的青年教师占27.9%，30-50岁的中年教师占65.3%，50岁以上的年长教师占6.8%，教师队伍年龄结构比较合理;本科学历教师占89.6%，专科学历教师占7.5%，其它学历教师占2.9%，教师队伍的学历结构基本达标。但在走访过程中，我们发现县级中专教师队伍建设还存在一些问题。俗话说：“百年大计、教育为本，教育大计、教师为本”。办好人民满意的县级中专教育，其关键与核心是要加强教师队伍建设，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化师队伍。

1.教育培训基地是县级中专教师队伍建设的主战场

1.1 县级中专学校师资紧缺，开展队伍建设力量不足

我们在对调查问卷的统计分析中看到，有66.6%的受访者提到“工作任务重，教师少”。以我校为例，中专三年的在校生5000人左右，而全校的教师数203人，生师比约为25：1，教师缺口近100人。

访谈交流中，各学校都表示在努力招聘新教师。但相比区级、市级中专学校，县级中专学校招聘新教师的难度很大，对优秀的大学毕业生吸引力不足。以我校为例，每年有20～30人的新教师招聘指标，大学毕业生报名应聘的人数约80人，但实际到学校参加全县统一新教师招聘工作的只有30左右，最终开学时到校报到参加工作的只有10左右，更优秀的大学毕业生都流向了区级、市级教育资源更丰富的中专学校。在中专实行非实名编制度下，县级中专新教师的流动性也很大，不少非实名编青年新教师把县级中专学校当跳板，刚培养起来、有了一定的教学经验，就会辞职应聘到市里更好的学校。在教师队伍不足的压力下，县级中专学校不得不从乡下普通中学抽调、借调教师，或从社会上外聘兼职教师。这部分教师从事职业教育是新手，缺乏相应的职业教学经验，不利于形成结构合理的教师队伍。调查问卷的统计分析中，有36.4%的教师在进入中职授课前没有接受过教学技能、专业操作技能的培训;有66.6%的教师不是广西自治区教育厅确认的“双师型”教师。反映了县级中专教师队伍建设质量不高，部分教师需要转型培训这一问题。

1.2 县级中专学校的经费不足

广西地域广大，各地的经济发展特色不同。从职业教育应当为本地区经济发展服务的角度来看，开展校本培训最能贴近县级中专教师队伍建设的需求。根据学校教师队伍建设的需要聘请专家到学校传授教学技能;聘请能工巧匠传授专业技术;安排教师到企业跟岗学习;安排经验丰富的教师帮带青年教师。这都是县级中专教师队伍建设的有效手段，但52.6%的受访者表示学校缺少培训经费，无法有效开展校本培训。

教育行政部门及地方财政部门应适当加大投入县级中专校本培训专项资金，以更好地促进县级中专教师队伍的建设，确保县级中专的可持续发展。

1.3 教育培训基地资源更丰富

目前广西每年都开展有国家级、区级、市级的中职师资培训，在调查问卷的统计分析中，有49.7%的教师近三年参加过现代教育技术的培训;有47.1%的教师近三年参加过专业技能培训;有43.8%的教师认为教育培训基地是优先选择的培训地点。在培训需求方面，有64.3%的教师选择专业技能;53.6%的教师选择教学方法;50.3%的教师选择教育技术;41.6%的教师选择专业前沿问题;32.8%的教师选择双师培训。这些数据都反映了教育培训基地是县级中专教师队伍建设的主战场地位。

再者，在培训中来自各地的本专业或相关专业的中职教师齐聚一堂，共同学习，使中职教师们合作交流的空间扩大了，专业视角也扩大了。跨县域的中职教师间的切磋研究、经验分享会给县级中专教师的专业化发展以巨大的支持，使中职教师有自信心和勇气挑战自我，改进教学实践。

当前工业发展正迈向4.0时代，广西的中职教师的职称评定与双师型教师制度捆绑，而县级中专教师队伍中，新人职教师又缺少教学技能、专业操作技能的培训。所以各级教育培训基地开展的中职师资培训中，应注重对县级中专教师的专业技能、专业前沿问题及双师型教师的培训。

2.企业实践是县级中专教师队伍建设的关键

教育部出台的《关于建立中等职业学校教师到企业实践制度的意见》中，要求中等职业学校专业课教师、实习指导教师每两年必须有两个月以上时间到企业或生产服务一线实践。但在调查问卷的统计分析中，有24.4%的教师没有到企业进行过实践工作，有41.9%的教师到企业实践工作过1～6个月。

缺乏必要的工作实践能力和专业实践技能，尤其是近几年来新加入的教师，尽管学历较高，但实践能力较弱。教师从教之路从学校到学校、从书本到书本，大部分教师没有企业工作经验。可调查问卷的统计分析中也反映了县级中专学校专业课教师紧缺，难以抽身到企业实践。

另外，企业参与不力也是引起中职教师企业实践政策执行梗阻的重要原因，主要存在企业应对教师企业实践的态度消极、满足教师企业实践需要的企业难寻、企业参与教师企业实践的深度不够、企业管理教师企业实践的机制缺位、规范企业接收教师实践的政策乏力等问题。根据访谈发现去企业实践很难，企业对中职教师培训工作不积极，企业实践大多只在见习层面，难以达到上岗、顶岗的地步，效果不理想。

尽管困难重重，但县级中专教师们仍然认为到企业实践学习是双师型教师培养的有途径，其中有80.8%的受访者认为应该由高校与企业联合培养;有58.8%的受访者认为应该到企业实践培养。这是中职教师们的需求所在，政府相关部门应制定促进企业参与中职教师企业实践的下位法规、出台落实中职教师企业实践政策法规的实施办法、为中职教师开展跨区域的企业实践提供基本条件、完善中职教师企业实践的考核监管机制等举措。

3.激励制度是县级中专教师队伍建设的保障

从调查问卷的统计分析中，县级中专教师对提高自身综合素质还是有很大热情的，在对参加学习培训的主要原因选择中：74%是教学需要;62.3%是自我充电;29.6%是职称晋升要求。但仅靠教师们的热情，教师队伍建设是难以可持续发展，当前已有不少关于教师职业倦怠方面的研究。

在中等职业学校学校管理的各种因素中，教师是最核心、最关键、最根本的要素。但是，长期以来对教师积极性的调动只满足于一般号召，而利用激励机制充分调动教师们积极性的则很少。美国哈佛大学詹姆斯教授对人的激励问题进行专门研究后发观，如果没有激励，一个人的能力发挥只不过20-30%，如果施以激励，一个人的能力则可发挥80-90%，这期间具有60%的幅度差距。有激励才有动力，有动力才有进步。换句话说，如果激励得当，一个人可以顶4个人用。因此，只有依据激励理论，建立健全激励机制，才能建立一支数量足够、结构合理、积极性高、具备“双师”素质的县级中专教师队伍。

一位教师的成长，一般要经历准备、适应、爬坡、成熟和回归五个阶段。只有依据教师的成长规律，并结合实际情况，才能采取措施切实提高教师的全面素质，进而达到加强县级中专教师队伍建设的目的。我们认为县级中专教师队伍建设，可以采取“送、下、带、引、聘”综合培养机制。其中在教师成长阶段，要“送”到教育培训基地进行教学技能、专业技能、专业前沿问题及双师型教师的培训;要“下”到企业生产一线进行上岗、顶岗实践。在教师成熟阶段，要“带”青年教师尽快熟练掌握教学技能和专业技能;要“引”领青年教师开展教学改革研究与实践。同时，要“聘”请专家教授到学校讲授新理念和新教育技术;“聘”请企业能工巧匠到学校传授专业技术。

从数量提升转换为内涵式发展是当前我国职业教育的发展趋势。教师作为学校核心的“软件设施”，是提高中职学校教学质量的首要条件。加快县级中专教师队伍建设，建设一支数量足够、结构合理、积极性高、具备“双师”素质的教师队伍是当务之急。

参考文献：

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[3]李娜.县级职教中心专业课教师队伍建设的问题与对策研究[J].东北师范大学，2013.

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