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浅谈国有企业薪酬制度改革

作者:赵慧 字数:3818  点击:

摘 要:企业要提高经营业绩,就要从薪酬方面着手,薪酬为企业占取市场有利地位奠定了基础。本文研究了我国国有企业现有的薪酬模式,指出了其存在的问题及不足,并对此提出了相关的解决意见,旨在全面提升我国国有企业薪酬制度改革水平。

关键词:国有企业;薪酬模式;制度设计

1 薪酬制度的基本概念及类型

薪酬是企业员工获得的劳动报酬,企业根据劳动者劳动价值的大小,从经验、技能、学识、所付努力及实际绩效着手,制定合理的薪资标准。从广义上来说,薪酬包括福利和货币性工资。随着社会的发展和进步,劳动者越来越重视福利在其所获报酬中的比重,福利正被逐渐分离出来。由此可见,本文所提到的薪酬是指一般意义上的货币性薪酬。薪酬制度作为一种分配体系,要求企业在进行工资发放时必须遵循此原则。目前,我国国有企业主要存在如下几种薪酬制度:

1.1 职位工资制

职位工资制作为一种基本薪酬决定制度,要求企业首先对职位价值做科学评价,然后从职位本身的价值出发决策出科学合理的薪酬标准。职位工资制相对来说较为传统,通常情况下,员工的工资与其担任职位和所从事的工作挂钩。

1.2 技能工资制

技能工资制也是薪酬制度的一种,企业在制定薪酬标准时要考虑到一个人掌握的工作技能、知识深度以及他的工作能力。办公室工作人员、技术人员以及操作人员等较为适合这种薪酬制度,因为他们所从事的工作不仅具体化还能被清晰界定。这种薪酬制度的基本特征是员工所获取的薪酬与职位不成正比,知识、能力与技能才是其获取工资的标准和依据,换句话说就是,组织支付薪酬的依据是员工所掌握的工作技能而非所担任职位,所以员工要想薪酬上涨就必须不断提升其技能水平。

1.3 结构工资制

结构工资制又被称为多元化工资、组合工资和分解工资。它划分工资的标准是工资的作用及决定工资的具体因素,它在确定劳动者全部薪酬时对工资数额进行了仔细合理的确定和审核。浮动工资、年功工资、职务工资、基础工资四部分构成了一般结构工资。在企业内部实施结构工资制度,有利于工资的分级管理,从而克服传统的“一锅端”的弊端,符合各行各业的工资划分标准。

1.4 绩效工资制

绩效工资制作为薪酬制度的一种,支付劳动报酬的依据是个人业绩,它的核心在于建构起科学合理的绩效评估体系。员工在绩效工资制的压力下,会自觉努力工作,切实提高工作绩效,从而打破计划经济时代的平均主义思想,将每位员工的价值发挥到最大。

2 对国有企业现行薪酬制度进行分析

自改革开放以来,我国国有企业经历了一系列改革和发展,薪酬制度也得以修改和完善,而且成效显著,但是存在的问题和弊端也是不容忽视的,它严重阻碍了企业内部进行工资制改革,降低了国有企业的市场竞争力,主要有如下几个问题。

2.1 大部分企业的工资制度不规范,薪酬设计不科学

第一,企业薪酬设计不科学,与市场严重脱节。大部分企业的薪酬市场调研浮于表面,他们只是简单了解市场总体行情,资料缺乏针对性和真实性,所以导致确定薪酬水平时缺乏科学性。根据劳动和社会保障部调查显示,“一高一低”的工资现象在国有企业中普遍存在,也就是说一般职位员工的工资水平领先于劳动力市场价格,但是关键职位员工的工资却不及劳动力市场价格,从而导致“一高一低”工资现象的长期存在,削弱了企业的吸引力,而有一部分人却死守岗位不放手,这严重阻碍了国有企业吸纳人才。

第二,企业的职位评价体系不健全,管理者自我意识强,他们凭自己的主观意愿认为该职位很重要,需要定较高职级,但是实际情况却并不如此;有些岗位的职级定得极低,难以吸纳合适的人才,最终导致专业人才的严重缺乏。

第三,企业薪酬管理极不科学。企业员工的升级和降级不正常,工资调整过程较为随意,主管领导的话就是奖励幅度和工资等级晋升的标准,缺乏严格的制度和程序。

2.2 激励性较弱

截至目前,国有企业的工资制改革已如火如荼的开展起来,员工薪酬与其所做贡献成正比,但是现行的绩效管理手段却明显滞后,所以员工个人收入与贡献难以成正比,按劳分配只是空谈。

2.3 在“工资总额”的限制下,国有企业薪酬水平整体偏低且增长缓慢

国家统计局出台了相关政策,对国有企业工资总额进行了限定,也就是说在一段时期内全体职工的劳动报酬总额不是随意的,而是有着严格的限制,尽管国家可以对工资进行统一管理和核算,但是薪酬激励作用却被严重削弱,降低了国有企业的市场竞争力。同时,国家相关部门严格控制了工资总额的涨幅力度,这进一步加大了国有企业薪酬总额和其速度的增长。此外,同工不同酬、激励短期化等现象也是国有企业薪酬制度中长期存在的问题。所以,国有企业要不断解放思想,积极进行薪酬制度改革,激活人力资源优势,切实提升企业劳动生产率,推动企业的长期稳定发展。

3 完善国有企业薪酬制度的措施及建议

随着知识经济时代的到来,国有企业面临的竞争压力逐渐增大,薪酬制度改革十分必要。企业的薪酬制度合理,能让员工从心理上产生认同感和归属感,从而激发他们的主动性和积极性,推动企业经营机制的转变,有效提升企业经济效益,促进经济的快速增长。以下是关于完善国有企业薪酬制度的相关措施和建议。

3.1 以薪点为基础,进一步加强岗位技能工资制建设

岗位技能工资制是企业内部分配制度的重要组成部分,在这种制度的影响下,员工薪酬与企业经济效益直接挂钩,它在一定程度上体现了按劳分配原则,能切实保障分配公平。在计量薪酬时以薪点为基础能保持薪酬的相对稳定,情况大体一致的员工在一定时期内薪点基本保持不变,薪酬能较好的反映出企业的经济效益。经济社会的进一步发展使得薪酬点值成为薪酬水平的依据,所以以薪点为基础建立的岗位技能工资制能切实保证薪酬分配的公平性和规范性,从而切实解决平均主义这一弊端,加大收入差距,使收入与贡献成正比,从而激发员工的工作热情。

3.2 设计完善的增资机制

国有企业要进一步改善薪酬制度,就要建立起完善的薪酬支付考核系统,切实改善增资机制。企业要坚持实事求是,以科学发展观为指导,在确定具体的薪酬增长率和工资总额时,讲究操作和执行的科学性、规范性。第一,企业要事先做好调查取证工作,积极对类似企业、相关行业和竞争企业进行调查,了解其薪酬水平和薪酬结构,掌握其一般资料,同时对劳动能力状况、社会发展状况进行必要调查。第二,建立起员工岗位评价机制,对员工进行全面的绩效考核,除了对实际工作能力、业务水平以及技术等一般情况进行考核外,还要加强对员工实际贡献率的考核,科学区分劳动差别。第三,在对工资晋级条件、工资形式、工资标准、工资结构等事项进行决策时,要着重体现劳动差别,构建起科学合理的考核指标体系。第四,保证考核过程及结果的公开透明,做到薪酬发放的公平、公正。

3.3 建立健全创新技术与管理并重的员工薪酬体系

在国有企业内部,传统的等级薪酬结构长期存在,员工薪酬增长与所担任职位呈正相关,尽管你的能力得到了大幅提升,但是没有职位空缺,员工薪酬仍得不到提升。但是建立起创新技术与管理并重的员工薪酬体系后,职位的晋升已经不是员工薪酬增长的唯一标准了,他们要获得较多的劳动薪酬,就要不断提升其技术水平和能力,这能有效激发员工的工作热情,从而形成一种以能力和绩效为导向的企业文化,提升企业的核心竞争力和凝聚力。

3.4 大力尝试宽带型薪酬结构

宽带型薪酬结构是对传统薪酬结构的升级,它较好的改进了传统意义上带有大量等级层次的垂直型薪酬结构,对薪酬变动范围以及薪酬等级进行了重新排列和组合,从而使之变成薪酬变动范围较宽而薪酬等级较少的薪酬结构。在宽带型薪酬结构的指引下,员工工资不再局限于薪酬等级的垂直上升上,他们处于同一薪酬宽带的时间可能较长。但是假如在这期间,他们努力钻研,,不断提升劳动技能,承担新的责任,或者绩效不断提高,那么他们将可以获得更好的薪酬待遇;尽管有些员工从事着低层次的工作,但是只要他们勤勤恳恳,刻苦钻研,那么他们也可以获得好的薪酬,其中薪酬体系加大了知识技能的因素,无形中拓宽了中高层管理人员特别是专业技术人员之间的薪酬差。宽带型薪酬结构打破了传统薪酬结构中坚不可摧的等级制度,与西方企业组织结构的扁平化趋势有着异曲同工之处,它的创新性主要体现在以下几方面:

第一,实现了员工薪酬管理的灵活性。新的“波段”被设置以后,同一工资水平的人员类别无形中得以增加,主管和下属极有可能享受同样的薪酬待遇,此外,员工的薪酬幅度也大大提升,有利于激励员工工作,提高他们工作的积极性。

第二,员工不再将目光放在薪酬等级的晋升和职位的晋升上,个人能力和技能的提升成为他们新的关注点,在相同的薪酬宽带内,企业为员工提供了更大的薪酬变动范围,为绩效优秀者提供了更为广阔的发展前景和更大的薪酬上升空间。

第三,能进一步激发员工的主动性和创造性,为员工的全面发展和进步创造了条件,员工有了更大的发展空间和平台,工作绩效将得到显著提升。

参考文献

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