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浅谈高校机关管理队伍活力问题

作者:汪显治 字数:2487  点击:

摘 要:本文结合工作实际,对高校机关管理队伍的活力问题进行了分析,就如何健全管理队伍成长机制 增强高校机关活力提出了一些建议。

关键词:高校机关;管理队伍;活力;成长机制

1 引言

增强高校机关管理队伍活力,有利于提高机关科学管理、服务师生的能力和水平,有利于促进高校各项工作和整体实力的快速提升。机关管理队伍只有永葆活力,才能提供高效、优质的服务。健全管理队伍成长机制,是增强机关活力的重要措施之一。如何健全管理队伍成长机制,激发机关人员的活力和动力,创造员工与组织共同发展的平台,做到人尽其能、岗能适配,让其在管理岗位上,实现理想和价值,值得我们深思。

2 高校机关管理队伍存在的主要问题

2.1 专业化层次偏低

目前,我校管理人员大多数来自非管理专业,缺乏系统的管理理论知识,需要在实践中不断充实知识。虽然,管理人员均有岗前培训,但培训培养规划过于简单。

2.2 社会经历和阅历不够

近几年,随着学校的发展,高校机关选聘了很多应届研究生。他们学历层次高,有系统的思考能力,但是由于直接进入学校工作,缺乏社会经历和阅历。

2.3 工作积极性不高

高校行政管理工作多为一般事务性工作,“人人在做、人人会做”的思想普遍存在,再加上行政管理工作的繁琐性,常年累月日复一日的重复工作,短时间内难以出业绩,就导致了行政管理人员的个人能力得不到应有的发挥,个人特长得不到展示,工作成就感降低,缺乏积极性。

2.4 缺乏活力和主动思考力

刚入职的热情,在不断的工作中转化为按部就班。遇到问题,等待领导决策的多,缺乏主动的思考。因此,机关死气沉沉,缺乏活力。

3 高校校机关管理队伍缺乏活力的主要原因

3.1 机关管理队伍发展空间狭小

大家普遍认为管理工作简单,只是事务性工作,上传下达,忽略了管理的科学性、专业性及其对学校发展的关键作用,因此,在管理队伍成长上缺乏相应的激励机制及有效途径,导致一些管理人员积极性不高,对工作缺乏热情。

3.2 配套的激励机制不健全

干部管理的培养任用机制有待完善和健全。在干部任用机制上很多观念和做法沿袭过去的陈规;在考核机制上考核指标权重不够科学合理,优胜劣汰机制尚不完善和健全。

3.3 沟通渠道不畅通,信息不对称

沟通不佳首先造成领导的指示或决策传递过程中丢失或变异,工作指令不能有效传达;而师生所关心、工作中遇到的问题、建议不能有效地反馈到领导层,造成一般员工工作难于推进;部门之间由于沟通不畅还会造成互相推诿、扯皮等现象,造成工作效率低下,机关人员缺少凝聚力及活力。

4 健全管理队伍成长机制,增强高校机关活力的主要对策

4.1 形成共同愿景

重视机关文化建设,从机关及其工作人员的理想信念、价值准则、行为方式、制度规范等出发,形成具有我校特色的机关文化,形成交大人共同愿景。通过各种宣传教育手段,使每位机关工作人员都悉知这些理念。通过组织精神与组织核心价值观的打造,行为方式的不断强化,使广大干部职工在教育与熏陶中逐步形成共同的价值认知与思维习惯,使先进文化深入到机关文化建设的各个环节。

4.2 健全培训机制

提高机关管理团队整体素质,是增强机关活力的关键所在。健全培训机制一是重视岗前培训,充分发挥岗前培训的功能,让管理人员入职前对学校的发展、文化、组织有宏观的认识,掌握管理岗位的基本技能。二是定期开展管理培训。通过定时讲座,在职、在岗轮训、脱岗保送高级培训等方式,提高机关干部管理水平。三是鼓励管理人员攻读高一级学位,最好是管理相关学位,学习现代管理的理论和方法,掌握科学管理的技能和手段,更新管理观念,提高管理能力。

4.3 完善培养机制

机关管理团队整体素质提升,不仅需要择优选拔,更需要建立长效的培养机制,根据个人的性格、气质、背景、能力、自我发展方向,并结合管理干部队伍的成长特点和岗位需求,用系统的思维来谋划和推动,着力建立与学校发展相配套,与成长规律相适应的培养机制,制定人才计划。增强管理人员的职业认同感、归属感和成就感。

4.4 优化激励机制

(1)信任激励。对于一个人,对于一个高校机关管理人员来讲,信任是一座桥梁,是领导与被领导一致的目标。它能拉近领导与被领导的距离,它能使人产生动力。有助于机关处室团队精神和凝聚力的形成。只有在信任基础上放手用人,才能最大限度的发挥人的主观能动性和创造性,发挥人的潜能,使人才脱颖而出。

(2)职务激励。对一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一项工作、一个部门新局面的可造之材,应及时地提拔重用。

(3)物质激励。制定和运用符合管理人员切身利益的、能够鼓舞人心的恰到好处的目标,建立真正能够奖勤罚懒、有利于提高工作效率的工资分配制度和运行机制,使管理人员感到实在的回报。

(4)情感激励。要关心管理人员,在满足物质需要的同时,关心管理人员的精神生活和心理健康,提高管理人员的情绪控制力和心理调节力。

(5)目标激励。各部门领导应知人善任,用其所长,努力满足人才自我发展的愿望,让他们在实践中得到提高,同时让他们看到工作发展的前景,增强他们的责任感、使命感,与学校同呼吸共命运。

4.5 建立机关人员轮岗转岗渠道

打破身份限制,加强轮岗交流,是激发机关活力的必要措施。实施机关人员在全校范围内不定期流动制度,破除机关一潭死水的局面。

5 结束语

管理是学校正常运转的根本保证,管理是一门大学问,管理出效益,出力量,出人气。建设高水平大学,不仅需要一流的教学科研队伍;还需要有一流的管理团队。只有把管理队伍作为人才队伍来建设,使机关管理人员能够在机关管理工作中实现自我价值,才能造就一支充满活力的机关管理队伍。

参考文献

[1]王鹏.高校管理人员在职员制改革新形势下的要求分析[J];科教导刊(上旬刊);2011年06期

[2]林玲.新形势下高校管理队伍建设现状分析与制度重构[J];黑龙江教育学院学报;2011年06期

[3]吴铁坚.高校行政管理人员激励机制构建探究―基于“需求层次理论”的分析视角[J].宜春学院学报,2012,,(05)


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