摘 要：高职院校是我国高等学校的重要组成部分，为我国社会经济的发展注入了强劲的动力。但另一方面，高职院校尚有许多不足之处：内部师资力量不足、人才培养理念落后、员工培训开发不足、绩效考核机制不科学、激励机制不完善等人力资源管理问题尤其突出，已经影响高职院校健康、快速、可持续的发展。

关键词：高职院校；人力资源管理；问题；措施

高职院校是我国高等学校的重要组成部分，至2010年底，，我国内地的高职院校超过1300所，约占全国高校总数70%，高职在校生超过1400万，超过全国高校在校生的一半。高职院校如雨后春笋般地涌现，为我国社会经济的发展注入了强劲的动力。但另一方面，高职院校尚有许多不足之处：内部师资力量不足、人才培养理念落后、员工培训开发不足、绩效考核机制不科学、激励机制不完善等人力资源管理问题愈发突出，已经影响高职院校健康、快速、可持续的发展。

1 高职院校人力资源管理主要问题

1.1 人力资源管理观念陈旧

目前，大多数高职院校人力资源管理工作还处于人事管理阶段，认为传统的人事管理就是人力资源管理。在具体工作中，把人看成实现学校目标的“人力成本”，而不是能带来剩余价值的“人力资本”。认为大力培训师资是不得不付出的“被动培训”，未能形成与员工工作绩效和学校发展战略相适应的培训体系。主要表现在三个方面：在管理内容上，传统的人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能创造性地开展工作。在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理，也就是说，当一名员工进入一个单位，经过人事部门培训后，安排到一个岗位，完全由员工被动性地工作，自然发展；而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。管理层次上，传统的人事管理部门往往处于组织结构末端，只是上级的执行部门，很少参与学校重大战略决策；现代人力资源管理部门则处于高端决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位的最重要的高层决策部门之一。

1.2 员工培训与开发不足

员工培训能直接提高教职工能力水平，为学校提供新的工作思路、知识、信息、技能，是极为重要的人力资源开发手段。目前，我国高职院校的员工培训工作滞后，从人力、物力和财力上，都无法满足学校人力资源工作的迫切需要。第一，有些院校培训工作差强人意，缺乏系统、全面的战略规划，有的甚至与学校长远发展相脱节；第二，缺乏大量与实际工作技能相对接的实践性技能培训，这与高等职业教育院校偏重于培养高等技术应用型人才的目标相差甚远。第三，员工培训工作中的师资队伍中也存在四个“不合理”：学历结构不合理、专业结构不合理、职称结构不合理、年龄结构不合理。比如，公共基础课教师相对过剩，专业师资薄弱，特别是新兴专业缺口很大。具有实际工作经验的“双师素质”教师队伍数量少之又少。学校内部师资力量薄弱，需要大量外聘教师，教学质量良莠不齐。

1.3 员工激励机制不合理

任何一个社会或组织都需要激励，也自觉或不自觉地采用某种激励手段。激励机制在本质上是要把个人的利益与组织效率统一起来，使个人利益的行为成为能促进学校效率提高的行为。目前，高职院校的激励机制很不完善。从薪酬角度看，高职院校内部公平执行不到位，多劳并不多得，向教学第一线适当倾斜的激励制度贯彻不力。由于客观原因，高职院校大量存在“国家编制内”和“国家编制外”的人员，两者的薪酬待遇相差悬殊。付出的劳动相差无几，获取的报酬却是截然不同，无形中削弱了对编制外人员的激励难度。

1.4 绩效管理机制不科学

绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。成功的绩效考评体系，是现代人力资源管理不可或缺的一个组成部分，在人力资源管理实务中居于核心地位。然而，高职院校传统的人事管理中，缺乏科学的绩效管理流程和方法，考评方式单一；考核过程流于形式，绩效考核未与薪酬有效挂钩；绩效考核只侧重绩效的识别、判断和评估，不注重信息的沟通和绩效的提高；考核低等级向新员工集中；“能上不能下、能高不能低、能进不能出”、平均主义、得过且过、“熬年头”、“论资排辈”等现象在一定程度上普遍存在。

2 高职院校人力资源管理的解决措施

2.1 采用合理的人才引进机制

一是要在全面了解高职院校所需人才类型的基础上，依据数量、技能的要求，加大人才引进的力度，这样才能招收符合学院发展的需要，同时能够迅速适应岗位要求的人才。二是建立完善人才甄选标准，在关注学历、职称的同时，更要注重结人才的职业技能与道德修养等方面的考虑。为加强学院的专业建设，不仅要从外部引进学院需要的高学历、高职称人员，更要引进和聘请企业、行业的专业人才和行家到高职院校工作，从而提高教师的比例。

2.2 更新人力资源的管理理念

高职院校的相关管理者必须要认识到人事管理与人力资源管理是两个不同的概念，只有加强人力资源管理理念的更新，才能适应新时期社会的发展，人力资源管理要强调人的作用，以人为中心，协调发展人与组织的关心，注重人力资源的开发与管理，合理利用人力资源，使人力资源管理朝着科学化、民主化的方向发展，优化人力资源管理，提高高职院校的办学效益和市场竞争力。

2.3 建立双管齐下的人力资源管理机制

一是盘活内部人力资源存量，并努力提高现有人力资源素质；二是注重引进外部人才，需盘活内部人才存量，就必须改善人才发挥作用的制度环境。这方面的工作主要是怎样设计合理的制度安排，以留住和使用好现有人才，在使用好现有人才的基础上，还要注重引进高素质的外来人才，不断充实老师队伍，以形成内外结合，互相补充，共同发展提高的人才机制。

3.4 健全人才引进机制，拓宽人才引进渠道，合理使用人才

科学设岗，有针对性的引进人才。学校要根据远期、近期发展目标和专业建设目标，制定出师资队伍建设规划，根据专业发展需要制定人才引进计划。要让引进的人才明白来校以后的具体岗位目标与任务，在完成岗位目标与任务的同时实现个人价值与追求，达到事业留人的目的。要制定合理的人才引进措施或条例，有切合实际的可吸引人的待遇，多渠道、多途径引进人才，并且在人才引进以后，安排在合适的岗位，真正能让他们体现与实现自己的价值。

3 结束语

近年来我国高职教育获得了跨越式发展，但高职院校人力资源管理仍滞后，传统的人事管理制度已不能适应新形势发展的需要，如何解决高职院校人力资源管理中存在的问题成为各高职院校面临的紧迫任务和亟需解决的难题。要切实解决高职院校人力资源管理存在的问题，必须树立以人为本的人力资源管理观念，制定人力资源开发与管理长远规划，进一步完善薪酬管理、绩效管理等考核与激励机制。人力资源是高职院校提升竞争力和发展力的关键因素，也是其管理的核心内容。只有彻底更新观念，改革传统人事制度中不合理的部分，树立以人为本的人力资源管理和开发理念，建立和健全科学的人力资源绩效管理体系和激励机制，才能使高职院校在人才引进、培养、使用以及人才流动上处于良性运行轨道，从而最大限度地激发教职员工创造性地工作的热情，促进我国高职教育的跨越式发展。

参考文献

1.张建祥.高校人力资源管理与开发[J].高等教育研究，2002（3）

2.李淑华.浅谈高校人力资源的管理[J]. 甘肃科技纵横，2005（3）

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