摘 要：组织的知识创新和员工的创新能力、积极性是现代企业获取竞争优势的生命线。本文以复杂性理论为理论基础，以组织创新能力提升为目标，阐述了员工的激励机制在组织学习和知识创新之间的媒介作用，从而建立基于员工激励的优化学习型组织模型。该模型整合了组织学习和员工的激励机制，通过组织学习和员工创新积极性的交互作用，实现组织的知识创新能力的增长。

关键词：复杂性理论；知识创新；员工激励机制；组织学习

在如今快速变化、高度复杂和愈发不确定的社会经济环境中，知识正被越来越多的组织视为形成持续竞争优势的关键要素。组织学习理论研究了组织如何获取知识，但是很少研究知识如何通过学习而转化为组织的创新能力。学习型组织作为组织学习的良好模板，为组织学习和知识创新开辟了一条新的路径，但是对于这条路该怎么走——组织如何建立有效的学习型组织却众说纷纭，没有权威的可信观点。本文着眼于组织学习与知识创新的转换，以员工激励机制为媒介，试图建立一种可行的学习型组织模型，以实现在合理的组织架构下组织创新能力的提升。

1 复杂性理论

复杂性理论是系统科学的新发展，主要研究的是组织中如何自然产生自然有序的集体行为和组织如何适应外部环境变化的科学。复杂性理论认为，组织中的自然有序的集体行为源于组织内部的创新，组织系统的存在和发展依赖创新的表现和发展。复杂系统的创新是自发产生的，系统通过验证不断产生的新的行为方式是否适应环境变化，并能被系统采用和稳定发展来实现创新。验证的过程是一种优胜劣汰的选择过程，保证了创新的质量和持续性。

复杂自适应系统理论（Complex Adaptive Systems Theory，即CAS理论）是复杂性理论的典型理论，体现了复杂性理论的精髓。CAS理论认为，所有的系统（包括自然系统、组织、个人等）都能不断的自我更新，使自身适应外界环境的持续变化。按照CAS理论，在复杂自适应系统的内部存在着一个知识体系，这个知识体系是系统适应外界变化的依据。当受到外界的种种刺激，系统就会到知识体系中通过调用相关的知识对各种刺激做出适当的反应。这种反应行动对系统内外部所产生的影响会迅速地反馈给系统，而系统会对这种反馈信息做出一定的筛选和判断，并将一部分反馈信息作为新的知识来充实更新原有的知识体系，作为以后的行动依据。在这种“接受刺激——做出反应——得到反馈——筛选信息——更新知识——再接受刺激”的不断循环中，促进创新的发展。

2 CAS理论下的组织学习和知识创新的关系

彼得·圣吉（Peter Senge）认为个人和组织都拥有知识学习能力，并指出组织学习是现代企业获取竞争优势的唯一法宝，能使组织拥有比竞争者更快的学习能力和适应能力。组织学习的学者认为，个人学习是一种单环学习过程，产生个人的认识；而组织学习是一种双环学习过程，产生集体或组织的知识。个人学习和组织学习在组织的发展进程中会因为种种原因而产生分歧，二者不可避免的会有冲突。如何解决分歧、化解冲突是组织学习顺利发展和拥有卓越创新能力的关键。

Nonaka又从认知论和存在论的维度，提出组织知识生成螺旋模型（spiral of organizational knowledge creation），认为应关注组织是如何生成知识，而不仅是如何处理知识，并强调知识生成的重要阶段之一是组织成员间自发的、能够包容不同观点的对话。螺旋模型中，知识生成可划分为四种相辅相成、缺一不可的模式（SECI）：社会化（从隐性知识到隐性知识）、外在化（从隐性知识到显性知识）、整合化（从显性知识到显性知识）、内在化（从显性知识到隐性知识）。组织的知识流依照这四种模式，从个体知识的交互开始，再上升到团队、组织和组织间的层次，又回落到个体层次，在隐性与显性的反复交互中，呈螺旋状运动。知识螺旋模型（SECI模型）严格描述了组织知识的生产、传递和再创造过程。认为知识聚合的层次有：个人、小组、组织。知识创新过程是社会化、外部化、组合化和内部化的知识循环过程。因此，通过构建合理的组织结构，能优化知识创新过程，使循环的四个过程发挥最大的作用。

组织中的成员在处理问题时，除了运用已有知识，还会在现有知识库外努力寻求解决方案来解决问题。组织成员通过主动学习提出的这种解决方案（也称为“知识声称”）并不是真正的知识，是一种关于知识的假设和猜测，组织成员试图通过这种假设和猜测来解决他们所面临的问题，以缩小现实与既定目标之间的差距。组织成员在解决方案提出的过程中，会通过正式或非正式渠道，在个人或团队之间进行沟通。沟通的过程其实就是一种知识的验证筛选过程。组织会根据沟通过程中个人或团队的满意度和解决方案的实际效果，判断解决方案是否适应组织的内外部环境。如果组织接受并运用这种解决方案（知识声称），那么它就会成为组织的真正知识，并充实到组织的知识库中。这种从知识声称被提出到充实到知识库中的过程就是个人学习和组织学习的过程，是一种典型的CAS理论运用过程。

从以上分析可以看出，组织学习和知识创新的过程是复杂而繁复的。组织学习是知识创新的基础和实现路径，知识创新是组织学习的目标和必由之路。如何促进组织成员积极地参与到组织学习中，提出知识声称，充实组织知识库，是组织学习成功与否和落实知识创新的关键所在。

3 员工激励机制的媒介作用

CAS理论认为组织的员工也是自适应的主体，拥有主动学习知识和知识创新的能力。笔者认为，使个体学习融入组织学习，促进组织学习的发展，提升组织知识创新能力的关键在于员工的激励机制。员工的激励机制是组织学习和知识创新的媒介和催化剂。

组织学习依赖于个体学习的积极性，只有个体积极参与学习过程，在实际工作中不断提出新的知识声称，才能形成组织成员间的学习氛围，促进组织学习的不断完善。组织激励机制的建立主要是面向员工，激发其积极性和创造性，使员工的工作与组织的目标紧密相连，从而促进组织的成长。而组织的成长中，这种个体学习的整合和促进，能最大程度地促进组织学习的进步。如果拥有良好的激励机制，开发员工主动学习知识的潜力，让知识的传播以一种积极有序的方式进行，那么可以让组织形成良好的学习氛围，不断提升组织知识创新的能力。个体学习不断完善，组织学习氛围不断加强，这样的效果是通过对员工不同的有效激励，继而让个体的知识得以快速传播形成新的组织知识，使组织保持一种积极向上的学习氛围而实现的。员工的激励机制在这里的作用就像是一种媒介，让个体顺利地过渡到组织学习；也像是一种催化剂，促进个体学习通过良性的传播，不断积累，使组织学习以爆发性的形态形成和发展。

因此，员工的学习激励是关系组织学习成败的重要因素。同时，组织学习的成果转换为知识创新，必须是在旧知识的基础上不断更新，形成新的知识，增加组织的知识积累，进而促进组织创新。知识创新是员工积极参与学习，不断完善组织知识的过程中实现的。在这种学习和完善的过程中，员工的激励机制是如影随形而一直存在的。当组织学习的成果不断促进知识创新，而只是创新的激励机制又反过来促进员工的积极性的时候，组织的知识创新机制才能得以完善。激励机制和知识创新可以相互作用和促进，是组织形成良好的学习氛围的完美循环。

从以上分析可以看出，员工的激励机制不仅是关系到组织学习成败的重要因素，还是知识创新能否顺利实现的关键。员工的学习积极性和创新主动性关系到组织学习和知识创新能否取得成效。不管是组织学习还是知识创新，员工始终是参与的主体。员工的激励机制能促进员工的积极性和主动性，是培养知识性员工和形成组织学习氛围的重要管理机制，是实现和加速组织创新的重要手段。可以说，员工激励机制是组织学习和知识创新的桥梁，沟通了组织学习的成效和知识创新的产生，促进了知识创新的不断发展。

图1 激励机制在知识创新过程中的媒介作用

4 基于激励的学习型组织

按照CAS理论，任何一个学习型组织都可以看作是一个典型的复杂自适应系统。学习型组织不断学习创新的过程可以看作是一个复杂自适应系统不断调整自身以适应外界环境持续变化的过程。除非组织消亡，其学习创新过程才会停止，否则组织学习将会一直伴随着组织的存在而存在。可以说，不断的学习持续是组织持续存在和发展的基础和保障。

学习型组织对于组织知识的获取和创新能力的持续具有天生的优势，是组织学习的良好模板。但是，对于学习型组织的构建，关键是对于组织成员的控制和激励。只有充分发挥组织成员的积极性和创造力，基于SECI模型的知识创新过程，优化学习型组织中团队管理模式和员工激励机制，才能真正建立学习型组织。否则，学习型组织只会流于形式，成为普通的团队学习小组。

彼得·圣吉的五项修炼模型，是学习型组织理论的基石，影响也最为深远。他从系统动力学的角度出发，认为通过自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考，可以建立学习型组织。但是，五项修炼在现实的复杂环境中，对于管理者和组织成员来说，就显得难以管理、组织和控制。因此，有必要利用开放系统理论的方法，通过建立一套良好的激励系统，对组织的修炼进行管理和控制，使组织达到通过五项修炼提高的目的。

图2 五项修炼的激励系统模型

如图2所示，五项修炼可以通过两两之间的关系，采用不同的激励方式，满足员工的不同需求。知识性员工对于生理和安全层面的需求已经比较少，只有在更高层面的需求上给予满足和支持，才能真正使知识型员工实现五项修炼，提升自身的学习积极性和知识创新性。

学习型组织理论认为知识是组织最重要的资源，学习型组织的真谛强调组织的学习力，学习型组织的核心理念就是知识创新。因此，保证学习型组织能切实可行地建立和运营，建立保障机制是学习型组织迫切需要解决的问题。

从图3的基于激励的学习型组织模型可以看出，员工在组织学习和知识创新中始终处于核心地位，，是学习和创新的主体。员工的激励机制是学习型组织的本质要求，也是组织学习顺利进行的制度保障，是组织获取知识的动力源泉。激励机制保障的是员工的学习积极性和创新能力，这对于学习型组织中组织学习能否顺利进展至关重要。学习型组织的核心就是知识创新，但是组织的开放性的支持创新的文化却是学习型组织实现知识创新的制度性要求。这种组织学习文化可以说是组织学习氛围在经过不断发展后，可以促进知识转化和知识创新的一种隐性特征和制度化保障。组织文化是员工的激励机制能否有效作用在组织学习和知识创新的重要因素，是员工积极性和创造性的护航者。组织知识转化为知识创新，需要的是员工的群策群力，积极的激励机制是能促进知识创新的进程和保证知识创新的持久性。

图3 基于激励的学习型组织模型

5 总结

文章在复杂性理论的基础上，分析组织学习和知识创新的交互性关系，并指出员工的激励机制是二者的媒介和催化剂。同时，根据学习型组织的特点和缺陷，以组织的知识创新为最终目标，建立基于激励的学习型组织模型。该模型突出了员工在组织学习和知识创新中的核心地位，强调了员工的积极性和创新力的重要性，同时指出组织文化在学习型组织知识创新中的特殊作用。在学习型组织的发展中，无论采用什么样的形式，最终的着眼处还是知识创新。只有能保障组织学习和知识创新的学习型组织，才能真正使组织在激烈的竞争中处于优势地位。

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