摘 要：工作满意度是组织和个人的发展中一个重要的课题。本文在前人从组织角度研究工作满意度的基础上，根据赫茨伯格的双因素理论，探讨从个人角度提高工作满意度的可行性方法：控制保健因素在可接受范围内，消除工作中的不满意；运用激励因素进行自我激励，实现对工作满意。

关键词：双因素理论；工作满意度；个人

对于工作满意度的研究，最早可以追溯到上世纪20年代到30年代的霍桑实验。梅奥在研究工业组织如何提高工人的劳动生产率的一系列实验中，发现了生产效益并不是单纯由工作条件和工作报酬决定，而与工人的满足度有关。霍伯（Hoppock）于1935年正式提出“工作满意度”概念，即员工在心理和生理两方面对工作环境的满意感受。在此基础上，又有很多学者进行研究，丰富了工作满意度的概念、影响因素、测量方法、效应等方面。

工作满意度能够把组织目标的实现和个人需要的满足联系起来。组织的发展需要重视员工的工作满意度，员工也希望自己的工作是令人满意的。纵览工作满意度几十年的研究历史，它常常被归入工业心理学、组织行为学、社会心理学或人力资源管理等学科。研究者多站在组织的角度，探究工作满意度与工作绩效的关系、与工作投入和组织承诺的关系、与工作退行行为（缺勤和离职）的关系，目的是提高组织效益，促进组织发展。

事实上，工作满意度对个人而言，也是非常重要的。高尔基说过：“工作是一种乐趣时，生活是一种享受；工作是一种义务时，生活则是一种苦役。”无论是蓝领还是白领，无论是普通员工还是管理层人员，工作在工作者的生活中扮演着相当重要的角色。人们对工作的满意程度还会影响到生活的其他方面，如自我形象、家庭关系、身心健康和幸福感。因此，本文试图从个人角度，探讨提高工作满意度的可行性方法。

在关于工作满意度的诸多理论中，美国心理学家赫茨伯格（Herzberg）于1959年提出的双因素理论创造性地将造成员工满意和不满意的因素进行了区分。他发现，满意的反面并不是不满意，而是没有满意；同样不满意的反面不是满意，而是没有不满意。他的调查结果表明，让员工感到满意的因素都是与工作本身相关的，称为“激励因素”。这些因素处理得好，能够大大促进员工的工作积极性，提高工作满意度；处理不好，却不会引起员工太大的不满。让员工感到不满意的因素都是与工作背景相关的，称为“保健因素”。这些因素的水平低于人们的接受范围时，会引起不满意；这些因素水平提高时，员工的不满意虽然得到消除，却不会因此产生满意。注意保健因素，员工不致产生不满；利用激励因素，能激发员工的工作热情。企业管理者们认识到，综合运用这两种因素，能够让员工取得更好的工作成绩，提高工作效率。

个人层面，我们也可以运用双因素理论自我提高工作满意度。

1 利用保健因素，消除工作中的不满意

保健因素的效果类似于卫生保健对我们身体健康的作用。卫生保健是把对健康有害的事物从生活环境中消除，虽然不能直接提高我们的健康，但可以起到预防疾病的效果。所谓保健因素，实质上是人们对外部工作环境和工作关系的要求。根据赫茨伯格的看法，保健因素包括公司政策和管理、监督、薪水、物质工作条件以及人际关系等。从某种意义上说，这些因素主要取决于我们所工作的组织（例如公司政策和制度）。作为个人来说，我们如何确保这些保健因素在我们的可接受范围呢？

（1）在选择工作单位的时候，我们应当按照自身实际情况，从以下方面对不同单位进行综合了解和分析：公司的政策和管理是否正规合法、是否公平合理、是否人性化；监督机制是否完善；薪酬福利是否能够接受；基本物质工作条件是否具备、人身安全能否得到保障；公司文化和人际关系氛围是否能够适应。可能某备选工作单位并不是所有因素一开始都能达到让我们特别满意的程度，这是正常的。但如果这些因素中有让我们特别不满意的，而且看不到改变的可能性，在我们确保所定的可接受范围是实际和合理的前提下，该备选单位恐怕不是我们的最佳选择。

（2）对于已经在某个单位进行工作的人，如果对某保健因素特别不满，应该怎么办呢？如果希望继续留在该单位工作，需要努力寻求各种方式进行沟通或调节，解决问题。问问自己能做什么？有什么选择？例如认为自己的薪资水平偏低，可以在了解本岗位的市场价值和列出自己的业绩和对单位贡献的前提下，找合适的时机向领导提出加薪。又如在人际关系方面存在张力，需要调整心态、公私分明，在工作中以专业负责的态度与对方交流，给予对方最起码的尊重。实在无法解决的情况下，只能考虑离职。

2 利用激励因素，实现对工作满意

激励因素实际上是人们对于工作本身的要求。对工作本身和工作内容而言，保健因素是外在的、物质的。物质需求的满足是我们生存和发展的基础，没有它我们会感到不满；但即使获得物质需求的满足，这种满足感往往很有限，而且不能持久。保健因素相当于马斯洛提出的需要层次理论中生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要。当我们满足了这些低级的需要以后，自然会有更高级的需要。激励因素则相当于被人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。要提高我们对于工作的满意度，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要在工作中发挥自己的长处，体现自我价值。赫茨伯格认为，激励因素即能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加工作责任，以及成长和发展的机会等等。这些因素的实现能给人们带来积极的工作态度，起到激励作用，实现满意。那么，我们应当如何运用这些激励因素，实现自我发展，提高自己的工作满意度呢？

（1）明确个人职业发展方向

我们可以从了解自己开始：自己内心最想从事的是什么？在工作中最喜欢干的是什么？最擅长的领域是什么？自己的性格适合什么样的工作？能否发挥自己所长？目前的工作与目标的职位相差多远？通过这样的思考，逐步明确自己的生涯目标，找到职业发展的方向。当我们确定努力的方向以后，当前的工作会变得有意义，因为我们知道自己不是在简单的应付了事，而是一步一步接近自己的理想。

（2）在工作中发现乐趣

每份工作都有其枯燥的一面。当我们改变态度，主动去发掘工作中的乐趣、挑战和价值，，我们会在看似无聊的工作中找到可以享受的部分，体会到工作的快乐。一旦体会到了工作的快乐，就会迸发出工作热情，主动在工作中投入自己的时间和精力，竭尽所能把工作做好。当自己的工作被领导和同事认可，取得新的成绩，实现自身能力与素质的提高时，对工作的满意度也会相应提高。

（3）参加学习和培训

身处信息爆炸时代，知识的淘汰率越来越快。我们需要让自己不停地“充电”，不断地吸收新知识，为自己的发展积蓄能量。我们需要关注自己所在的单位为员工提供的培训机会，也可以寻找其它学习途径，提升自己的职业素养和专业水平。新的知识会让我们在工作中如虎添翼，进一步激发我们的工作热情。学习和培训的过程本身对工作也是一种调剂，不同于平时工作中的枯燥乏味，而是能够开拓视野，活跃思维。通过学习还能结识新朋友，拓展人脉。这些方面都有助于提高我们的工作满意度。

3 结束语

工作满意度是组织和任何一个有工作的个体都需要面对的问题。在工作中，个人不仅仅是组织的管理对象和作为劳动力的资源，更是拥有劳动权利、可以主动享受工作的独立个体。为了实现自身发展，个人也可以运用赫茨伯格的双因素理论进行自我激励，提高自己的工作满意度。以上所提出的方法只是参考，在复杂的工作环境中，个人应该根据自身情况灵活运用。

参考文献

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